Při hodnocení podřízených je důležité řídit se několika základními pravidly – mělo by být pravidelné, co nejvíce objektivní a musí mít svou vnitřní kontinuitu.

Cílem je - pracovníky hodnotit a motivovat, a analyzovat jejich výkonnost. Významné pro zvýšení produktivity práce, zájem o ni, osobní růst i loajalitu.

Hodnotí se zpravidla tři hlediska – odbornost, výkonnost a osobní rozvoj.

V systému hodnocení se rozeznávají tři kategorie – výkon, odměna, motivace.

Motivovat k dosahování co nejlepších výsledků znamená, že velitel musí řídit přípravu podřízených tak, aby je neustále motivoval k vyšší aktivitě a vzbuzoval v nich iniciativu. Motivace je jedním z nejdůležitějších prvků a souvisí se stimulací. Zatímco motivace je vnitřní pohnutka v člověku, důvod pro nějakou činnost, o které je přesvědčen, stimul je vnější popud pro zvýšení aktivity; nejčastěji jím bývají peníze v mnoha formách.

Hodnotit výkon začít samotným hodnoceným vojákem - každý úkol a cíl může být rozpracovaný do dílčích, termínovaných úkolů. „SMART“ je zde na místě:

• Specifický
• Měřitelný (kvantifikovatelný)
• Akceptovatelný
• Realistický (někdy se uvádí relevantní)
• Termínovaný

Cíle hodnocení podřízených vojáků - monitorovat výkon v minulosti vzhledem k dohodnutým normám; zlepšovat výkon v budoucnosti; identifikovat potenciál vojáka a jeho potřeby v oblasti vzdělávání a výcviku; pomáhat činit rozhodnutí v oblasti odměňování; poskytovat vojákovi příležitost projednávat s velitelem své ambice; poskytovat vojákovi zpětnou vazbu o tom, jak si ve službě počíná.

Největší chyby při hodnocení - nepřipravené hodnocení je formální a obvykle k ničemu; monolog ze strany vedoucího, hodnocený nemá možnost říci svůj názor; poměřování zaměstnanců s ostatními, obecné hodnocení typu; hodnocení posledních dnů namísto hodnocení celého roku; vtahování soukromých záležitostí ….